Vivim una
transformació profunda de la manera com treballem. Allò que va començar com una resposta d’urgència davant una crisi sanitària s’ha convertit en una forma de treball estable per a milers de persones. El teletreball i les modalitats híbrides han arribat per quedar-se: no són unamoda, sinó una realitat estructural del mercat laboral.
Però aquest canvi ha creat un problemàtica central; la llei ha intentat seguir el ritme d’una realitat que evoluciona a una velocitat impossible de dominar només amb normes.
A l’Estat espanyol, el treball a distància està definit i regulat des de fa anys; la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, estableix els principis bàsics de la prestació de serveis fora del centre de treball tradicional i els drets laborals que en deriven.
Aquesta normativa no és només un marc teòric; obliga a les empreses a documentar per escrit els acords de teletreball, a garantir la igualtat de tracte amb els treballadors presencials i a respectar els límits de jornada, descansos i conciliació.
A més, la normativa requereix que el treball a distància s’entengui com a regla i no com a excepció; és aplicable a les persones que realitzen almenys un 30 % de la seva jornada de manera remota en un període de tres mesos.
Una de les conseqüències més destacables d’aquesta evolució ha estat la consolidació del dret a la desconnexió digital: el reconeixement que les persones treballadores no estan obligades a respondre correus, trucades o missatges fora del seu horari laboral, descansos o vacances. Aquest dret ja té fonament legal explícit, tant a l’Estatut dels Treballadors com, de manera reforçada, a la Llei Orgànica 3/2018 i en acords de negociació col·lectiva.
Per a les empreses, això requereix més que bones intencions: polítiques internes negociades amb representants dels treballadors, protocols clars i formació, així com mecanismes de control que no vulnerin la privacitat.
La tecnologia permet mesurar molt; però ha de fer-ho amb respecte. El registre de jornada no desapareix amb el teletreball. Les empreses han d’implantar sistemes fiables de control horari i documentar-los, però amb respecte a la privacitat i la protecció de dades.
Aquest punt no és només burocràtic: és una eina clau per demostrar compliment de jornada i evitar conflictes futurs.
Els nòmades digitals —professionals que treballen des de qualsevol punt del món per a empreses que sovint no estan al mateix país— ja no són una excepció teòrica. Espanya, a través del que habitualment anomenem Digital Nomad Visa o permís de teletreball internacional, ofereix a persones estrangeres la possibilitat de residir i treballar remotament des del territori espanyol per a empreses estrangeres, amb requisits de residència, ingressos i assegurança.
Aquest marc migratori obre preguntes fonamentals per al dret laboral: quina legislació laboral s’ha d’aplicar?
Si la persona resideix i treballa segons els termes interns de la llei espanyola, la resposta mínima és clara: s’hi aplica, com a mínim, l’Estatut dels Treballadors, sense perjudici de l’elecció de dret aplicable en el contracte sempre que no renunciï als drets mínims exigibles.
Per què és clau fer una revisió abans de tancar l’any?
No és només una qüestió de conformitat amb la llei. És una oportunitat per:
- Revisar contractes i annexos de teletreball per assegurar que reflecteixen la realitat del que estan fent les persones.
- Actualitzar protocols de videovigilància, control horari i ciberseguretat, per evitar conflictes laborals i de protecció de dades.
- Reforçar polítiques de dret a la desconnexió digital, amb mesures mesurables i consensuades.
- Avaluar riscos interns i documentar decisions que puguin ser requerides en una inspecció o reclamació.
Una clàusula mal formulada avui pot convertir-se en un problema greu demà. Però ben plantejada, el teletreball és una palanca de creixement i satisfacció: aporta llibertat, flexibilitat i equilibri, però també exigeix seguretat, límits i claredat de responsabilitats.
La tecnologia seguirà avançant, i el dret evoluciona ambella. Però perquè aquesta evolució sigui positiva, cal coordinar millor els dos mons: no només adaptar la llei, sinó fer que les empreses i les persones treballadores en facin un ús coherent i harmoniós.
Per això, abans de començar un nou cicle, fer una revisió profunda del model de treball remot no és només una bona pràctica: és una decisió estratègica.
