Com a advocada especialista en dret empresarial, en els darrers anys he pogut observar com la modificació de les condicions de treball s’han convertit en un dels punts de conflicte més habituals entre empresa i treballadors. Sovint, les empreses actuen sense la informació necessària, i allò que consideren un simple canvi d’horari o de funcions, acaba passant pels tribunals, amb greus conseqüències que s’haurien pogut evitar.
Un dels errors més freqüents és pensar que qualsevol canvi es pot imposar, basant-se en la confiança generada amb l’equip o que es pot efectuar amb una simple comunicació per correu electrònic i ja és vàlid. I el cert és, que la realitat és molt diferent. En aquest sentit, la nostra normativa és clara. L’article 41 de l’Estatut dels Treballadors estableix un marc definit per entendre què es considera una modificació substancial de les condicions de treball.
Ara bé, molts em pregunten: i això què inclou realment? Doncs bé, inclou qualsevol canvi en la jornada laboral i/o en l’horari que el treballador/a vingués desenvolupant, així com el canvi en les seves funcions (sempre que excedeixin de la simple mobilitat funcional), en el règim de treball a torns, en els sistemes de remuneració i/o treballs establerts, entre d’altres qüestions que enumera el propi article.
Si una empresa necessita modificar alguna d’aquestes condicions, ha de seguir un procediment legal específic i justificar-ho degudament. Aquest procés podria variar depenent de si la mesura afecta un o a diversos treballadors.
Recentment, el Tribunal Suprem va dictar una sentència unificant doctrina en aquesta matèria, servint d’advertiment per a moltes de les nostres empreses. Concretament, el cas tractava d’un grup de treballadors que, tot i que en el seu contracte original podien treballar de dilluns a diumenge, feia cinc anys que només treballaven de dilluns a divendres.
L’empresa va decidir canviar aquesta situació, assignant-los torns de cap de setmana, considerant que no es tractava d’una modificació substancial perquè ja constava en el seu contracte inicial.
En canvi, el Tribunal Suprem no hi va estar d’acord. Va dictaminar que la seva distribució laboral actual (de dilluns a divendres) constituïa una “condició més beneficiosa” per a ells, tenint en compte que ja portaven 5 anys amb la nova distribució. I, per tant, modificar aquesta condició sense seguir el procediment de l’article 41 no era legal i la mesura fou declarada nul·la. L’empresa es va veure obligada a restaurar les condicions laborals anteriors.
La meva recomanació és clara: cal justificar el motiu de la modificació i comunicar-la d’acord amb el procediment establert perquè ambdues parts puguin tenir les mateixes eines legals per defensar-se: l’empresa, per defensar la seva necessitat de canvi i, el treballador/a, per mostrar la seva acceptació o no al canvi proposat i els motius de rebuig.
Si ostentes un càrrec de responsabilitat, un CEO, un responsable de Recursos Humans o un directiu, abans d’aplicar qualsevol canvi important en les condicions laborals del teu equip, és crucial comptar amb el degut assessorament. D’aquesta manera, podràs identificar si el canvi requereix una modificació substancial, aplicar el procediment correcte perquè la mesura sigui legal i evitar conflictes innecessaris i sancions que podrien comportar un greu desequilibri econòmic a l’empresa. En definitiva, la prevenció és la millor eina per protegir tant la teva empresa com els teus treballadors.
Necessites assessorament per a la teva empresa o tens dubtes sobre les condicions laborals dels teus treballadors? Contacta’ns per a una consulta i t’ajudarem a assegurar que les teves decisions s’ajusten a la legalitat i protegeixen el teu negoci.
