Cada final d’any es repeteix l’escena. Les empreses tanquen exercici, revisen objectius.. i moltes persones treballadores esperen una resposta que no sempre arriba clara: tinc dret a cobrar el bonus?
El bonus neix com un incentiu, com una manera de reconèixer l’esforç i els resultats. Però, a la pràctica, sovint es transforma en un focus de conflicte. Contractes amb clàusules ambigües, objectius poc definits o condicions que no reflecteixen la realitat del treball fet. I quan tot això esclata al desembre, la sensació d’injustícia és inevitable.
La jurisprudència ho ha anat deixant clar: si el bonus s’ha meritat —és a dir, si el treball que el genera ja s’ha realitzat—, forma part del salari. I el salari no depèn del que passi després. Això vol dir que, quan el dret ja s’ha generat, l’empresa l’ha de pagar.
Sembla una obvietat, però no sempre es respecta. Encara avui veig conflictes provocats per una idea errònia: que el bonus és “discrecional” en qualsevol cas. I no és així. Pot haver-hi variables, sí, però han de ser clares, objectives i conegudes amb antelació.
Un altre punt crític són els objectius mal definits. Quan no són mesurables o deixen massa marge d’interpretació, els tribunals tendeixen a protegir la part més feble de la relació laboral. I això pot acabar reconeixent el dret al bonus, fins i tot quan l’empresa considera que no s’han assolit les metes.
Per això el bonus no és només una qüestió econòmica. És un missatge. Parla de transparència, de confiança i de com es gestionen les expectatives dins l’empresa.
Aquest és un bon moment per revisar-ho tot: contractes, sistemes d’incentius i, sobretot, la manera com es comunica el que es promet. Perquè molts dels conflictes de final d’any no són només jurídics. Són, sobretot, conflictes de confiança.
El dret serveix per resoldre problemes. Però una bona definició del bonus pot evitar-los. I això, al final, és el que realment importa: saber a què juguem… i cobrar allò que hem guanyat.