Setembre té una curiosa capacitat per tornar-nos, gairebé de cop, tot allò que havíem deixat pendent abans de vacances.
A les empreses passa exactament el mateix.
Converses que no es van tenir. Problemes de rendiment que es van decidir abordar "al setembre". Tensions entre membres de l'equip. Reorganitzacions pendents. Una persona treballadora amb qui fa temps que existeixen dificultats. O aquella decisió que tothom sap que s'haurà de prendre, però que es va ajornar abans de l'estiu.
Les vacances poden servir per agafar distància i veure les coses amb una altra perspectiva. Però el calendari, per si sol, no resol els conflictes laborals.
I, de vegades, al setembre el problema continua exactament allà on el vam deixar.
Amb una diferència: han passat més dies.
Per això, quan una empresa reprèn després de l'estiu una situació laboral conflictiva, el primer que recomano no és decidir què farà, sinó revisar què ha passat fins ara.
Perquè en dret laboral no només importa la decisió. Importa molt —i sovint és determinant— com s'hi ha arribat, quan es pren i com es pot acreditar.
Abans de prendre una decisió laboral, identifiquem bé el problema
Sembla una obvietat, però no sempre ho és.
"No funciona."
"No té l'actitud que esperàvem."
"Està generant problemes a l'equip."
"No compleix."
Són frases que escolto sovint quan una empresa arriba al despatx amb un conflicte laboral. I poden descriure una situació real, però jurídicament encara ens diuen molt poc.
Què està passant exactament? Des de quan? És una situació puntual o reiterada? S'ha parlat amb aquesta persona? Hi ha objectius definits? Hi ha hagut advertiments? Existeixen incidències concretes? Com s'han tractat situacions semblants anteriorment?
No és el mateix un desacord professional que un incompliment laboral. Tampoc és el mateix una falta puntual que una conducta reiterada, ni una tensió dins de l'equip que una conducta susceptible de sanció.
I una percepció de baix rendiment no és necessàriament, per si sola, un incompliment laboral acreditable.
Per això, abans de plantejar una sanció, un acomiadament o qualsevol altra mesura, cal convertir les percepcions en fets.
Si no podem explicar amb claredat què ha passat, probablement encara no estem en condicions de decidir què hem de fer.
El que sabem que ha passat i el que podem demostrar no sempre coincideix
Aquest és un dels problemes que més sovint em trobo en l'assessorament laboral a empreses.
L'empresa coneix perfectament el conflicte. Fa mesos que en parla internament. Hi ha hagut reunions, converses, incidències i advertiments.
Però gairebé res no està documentat.
I aleshores apareix una diferència important entre el que l'empresa sap i el que l'empresa pot acreditar.
Converses mantingudes només verbalment, advertiments que mai no es van formalitzar, incidències que ningú no va registrar, objectius que no es van concretar o conductes que s'han tolerat durant mesos poden dificultar molt una actuació posterior.
Documentar no significa sancionar.
Significa deixar constància de les situacions rellevants i gestionar-les amb ordre.
Un correu després d'una reunió, uns objectius ben definits, el registre d'una incidència o una comunicació clara poden semblar qüestions menors quan tot va bé. Quan apareix un conflicte, deixen de ser-ho.
La documentació no és burocràcia. És prevenció.
Compte amb decidir al setembre allò que fa mesos que tolerem
Hi ha un altre element que considero especialment important: la coherència empresarial.
Imaginem una conducta que l'empresa coneix des de fa mesos i davant la qual mai no ha actuat. O una determinada manera de treballar que s'ha tolerat reiteradament. O situacions similars que s'han resolt de manera diferent amb altres persones treballadores.
No significa necessàriament que l'empresa ja no pugui actuar.
Però sí que obliga a analitzar molt millor com fer-ho.
Una reacció sobtada davant d'una situació tolerada durant molt de temps pot ser difícil d'explicar. I una diferència de tracte entre situacions comparables també pot generar problemes.
Per això, quan revisem un conflicte laboral, no miro únicament l'últim episodi.
Miro la pel·lícula sencera.
Què ha passat abans, què ha fet l'empresa, què ha comunicat, què ha permès i quins antecedents existeixen.
És aquí on moltes vegades trobem la diferència entre una decisió empresarial jurídicament sòlida i una decisió que pot acabar generant un problema encara més gran.
El moment en què es pren la decisió també importa
Després de l'estiu poden coincidir moltes circumstàncies: reincorporacions després de vacances, baixes mèdiques, peticions de conciliació, reduccions o adaptacions de jornada, canvis organitzatius, reclamacions prèvies o tensions que ja existien abans de les vacances.
I tot això forma part del context.
Especialment quan l'empresa es planteja una mesura sensible, com una sanció disciplinària, un acomiadament, un canvi de funcions o una modificació de les condicions de treball.
En aquests casos no n'hi ha prou amb preguntar-nos si existeix una raó empresarial.
Hem de revisar també si la decisió està justificada, si és proporcional, si tenim prova suficient, si s'ha seguit el procediment correcte, si estem dins dels terminis corresponents i si existeix alguna circumstància que pugui incrementar el risc d'impugnació.
Perquè una decisió que podria tenir sentit empresarialment pot generar un risc jurídic important si s'executa malament.
No tots els conflictes laborals necessiten la mateixa resposta
Aquest és probablement un dels errors que més hauríem d'evitar.
Pensar que, quan existeix un problema, només tenim dues opcions: no fer res o sancionar.
Entre una cosa i l'altra hi ha moltes possibilitats.
De vegades cal tenir una conversa que s'ha anat ajornant massa temps. En altres casos convé fixar objectius i fer-ne seguiment. Pot ser necessària una advertència formal, una mediació interna, una reorganització, una modificació de determinades condicions o, efectivament, una mesura disciplinària.
I sí, en determinades situacions la decisió correcta pot acabar sent un acomiadament.
Però la qüestió no és començar per la mesura més contundent.
La qüestió és saber quina mesura necessita realment aquella situació i poder defensar per què l'empresa l'ha adoptat.
Què recomano revisar a les empreses després de l'estiu?
Quan arriba setembre, pot ser un bon moment per fer una petita auditoria interna dels conflictes laborals que han quedat oberts.
No cal complicar-ho excessivament.
Jo començaria per cinc preguntes:
- Quins conflictes o decisions vam deixar pendents abans de vacances?
- Quins fets concrets tenim i quins podem acreditar?
- Quines converses o comunicacions s'han mantingut fins ara?
- Hi ha terminis laborals que hàgim de tenir en compte?
- Quin risc jurídic té cadascuna de les opcions que estem valorant?
A partir d'aquí, podem decidir.
Però decidim amb tota la informació sobre la taula.
En dret laboral, prevenir també significa saber quan actuar
Una empresa no pot evitar tots els conflictes laborals.
Forma part de gestionar persones, equips i organitzacions.
El que sí que pot evitar és que un problema intern mal gestionat acabi convertint-se en un conflicte jurídic molt més complex.
Per això, setembre és un bon moment per ordenar, reprendre converses i prendre aquelles decisions que potser abans de vacances no estàvem preparats per prendre.
Però sense improvisar.
Abans de sancionar, modificar condicions o acomiadar, revisem els fets. Mirem els antecedents. Comprovem la documentació. Valorem els terminis. Analitzem el context. I decidim quina és la millor estratègia.
Fa anys que, assessorant empreses, veig repetidament una mateixa situació: molts conflictes laborals no es compliquen perquè l'empresa no tingui raó, sinó perquè no s'han gestionat bé des del principi.
I aquí és on l'assessorament preventiu marca la diferència.
Perquè prendre una decisió laboral amb criteri no significa eliminar-ne tots els riscos.
Significa saber quin risc assumim, per què l'assumim i com defensarem la decisió si algun dia ens la qüestionen.