Como abogada especialista en derecho empresarial, en los últimos años he podido observar cómo la modificación de las condiciones de trabajo se han convertido en uno de los puntos de conflicto más habituales entre empresa y trabajadores. A menudo, las empresas actúan sin la información necesaria, y lo que consideran un simple cambio de horario o funciones acaba pasando por los tribunales, con graves consecuencias que se habrían podido evitar.
Uno de los errores más frecuentes es pensar que cualquier cambio puede imponerse, basándose en la confianza generada con el equipo o que se puede efectuar con una simple comunicación por correo electrónico y ya es válido. Y lo cierto es, que la realidad es muy distinta. En este sentido, nuestra normativa está clara. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece un marco definido para entender qué se considera una modificación sustancial de les condiciones de trabajo.
Ahora bien, muchos me preguntan: ¿y eso qué incluye realmente? Pues bien, incluye cualquier cambio en la jornada laboral y/o en el horario que el trabajador/a viniera desarrollando, así como el cambio en sus funciones (siempre que excedan de la simple movilidad funcional), en el régimen de trabajo a turnos, en los sistemas de remuneración y/o trabajos establecidos, entre otras cuestiones que enumera el propio artículo.
Si una empresa necesita modificar alguna de estas condiciones, debe seguir un procedimiento legal específico y justificarlo debidamente. Este proceso podría variar dependiendo de si la medida afecta a uno o varios trabajadores.
Recientemente, el Tribunal Supremo dictó una sentencia unificante doctrina en esta materia, sirviendo de advertencia para muchas de nuestras empresas. Concretamente, el caso trataba de un grupo de trabajadores que, aunque en su contrato original podían trabajar de lunes a domingo, llevaban cinco años trabajando sólo de lunes a viernes.
La empresa decidió cambiar esta situación, asignándoles turnos de fin de semana, considerando que no se trataba de una modificación sustancial porque ya constaba en su contrato inicial.
Sin embargo, el Tribunal Supremo no estuvo de acuerdo. Dictaminó que su distribución laboral actual (de lunes a viernes) constituía una «condición más beneficiosa» para ellos, teniendo en cuenta que ya llevaban 5 años con la nueva distribución. Y, por tanto, modificar esta condición sin seguir el procedimiento del artículo 41 no era legal y la medida fue declarada nula. La empresa se vio obligada a restaurar las anteriores condiciones laborales.
Mi recomendación es clara: es necesario justificar el motivo de la modificación y comunicarla de acuerdo con el procedimiento establecido para que ambas partes puedan tener las mismas herramientas legales para defenderse: la empresa, para defender su necesidad de cambio y, el trabajador/a, para mostrar su aceptación o no al cambio propuesto y los motivos de rechazo.
Si ostentas un cargo de responsabilidad, un CEO, un responsable de Recursos Humanos o un directivo, antes de aplicar cualquier cambio importante en las condiciones laborales de tu equipo, es crucial contar con el debido asesoramiento. De esta forma, podrás identificar si el cambio requiere una modificación sustancial, aplicar el procedimiento correcto para que la medida sea legal y evitar conflictos innecesarios y sanciones que podrían comportar un grave desequilibrio económico en la empresa. En definitiva, la prevención es la mejor herramienta para proteger tanto a tu empresa como a tus trabajadores.
¿Necesitas asesoramiento para tu empresa o tienes dudas sobre las condiciones laborales de tus trabajadores? Contáctanos para una consulta y te ayudaremos a asegurar que tus decisiones se ajustan a la legalidad y protegen tu negocio.
